Specjalizacje

Kancelaria oferuje Państwu szeroki wachlarz usług prawnych skoncentrowanych na interesie klienta oraz jego oczekiwaniach.

Prawo pracy

Prawo pracy

Roszczenia prawnika w przypadku rozwiązania umowy o pracę lub dokonania niezgodnego z przepisami wypowiedzenia umowy o pracę
Warto zauważyć, iż kodeks pracy stanowi, że podstawą stosunku pracy jest nie tylko umowa o pracę, ale również zatrudnienie na podstawie mianowania, powołania, wyboru oraz spółdzielczej umowy o pracę. Poniższe roszczenia stosują się odpowiednio.

Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony
W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Jednakże, wskazać należy, iż sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Co do zasady, za niecelowe uznaje się przywrócenie w sytuacji konfliktu stron stosunku pracy, w wyjątkowych przypadkach również wtedy, gdy zachowanie pracownika było sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, a naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów przez pracodawcę było nieznaczne.
Niemożliwe przywrócenie do pracy jest w przypadku, gdy stanowisko pracy zostało zlikwidowane, gdyż orzeczenie sądu o przywróceniu do pracy ma ten skutek, iż pracownik zostaje przywrócony na stanowisko, na którym wcześniej świadczył pracę. Nie jest przeszkodą do przywrócenia pracownika na stanowisko w przypadku, gdy jego likwidacja była pozorna.

Powyższe nie ma zastosowania do pracowników, o których mowa w art. 39 i 177 k.p. (pracowników w okresie ochrony przedemerytalnej, kobieta w ciąży, pracownicy w okresie urlopu macierzyńskiego) oraz w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wy-powiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z uwagi na ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

W przypadku, gdy nastąpiło przejście części zakładu pracy na innego pracodawcę, a zatem nie nastąpiła likwidacja miejsca pracy, powyższy przepis nie ma zastosowanie.
Stosownie do art. 47 k.p. pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc. Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.

Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, w okresie ochrony przedemerytalnej, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem – ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.
Podstawy do stwierdzenia niezgodności z prawem mogą być pogrupowane następująco:
– uchybienia formalne oświadczenia woli
– brak wskazania przyczyny wypowiedzenia
– niezachowanie trybu konsultacji związkowej lub jego uchybienia
– Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony

Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.

Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.
Powyższe uregulowanie nie ma zastosowania w razie wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, a także pracownikowi w okresie korzystania z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów ustawy o związkach zawodowych. W tych przypadkach sąd orzeknie o przywróceniu do pracy, chyba że przywrócenie do pracy jest niemożliwe z uwagi na ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.
Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać.
W przypadku, jeżeli pracodawca dokonał wypowiedzenia umowy na czas określony, która zgodnie z przepisami nie może być wypowiedziana (umowa na czas określony poniżej 6 miesięcy) lub wtedy gdy strony nie zawarły odpowiedniej klauzuli w umowie o możliwości jej wypowiedzenia, stosuje się odpowiednio przepisy o rozwiązaniu umowy na czas określony bez wypowiedzenia.

Zastosowanie krótszego okresu wypowiedzenia niż wymagany lub niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w czasie trwania okresu wypowiedzenia
W przypadku, gdy pracodawca błędnie określi okres wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie roszczenia z art. 49 k.p. tj. wynagrodzenie do czasu rozwiązanie umowy, przy czym rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem właściwego okresu wypowiedzenia. Przykładowo, jeżeli pracodawca nie wie, iż do stażu pracy pracownika od którego zależy okres wypowiedzenia, należy doliczyć również okres wypowiedzenia, może błędnie złożyć oświadczenie woli skracając okres wypowiedzenia np. z 3 miesięcy do 1 miesiąca. Roszczeniem pracownika będzie wyłącznie żądanie odpowiedniej sumy pieniężnej, nie zachodzi możliwość żądania przywrócenia do pracy.

Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia (czyli w okresie 2 tygodniowego, 1 lub 3 miesięcznego wypowiedzenia biegnącego do dnia rozwiązania umowy) z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia. Jednakże, w orzecznictwie wskazuje, iż jeżeli rozwiązanie nastąpiło w okresie kilku ostatnich dni lub ostatniego dnia wypowiedzenia, ze względów celowościowych, odszkodowanie nie przysługuje.
Niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony bez wypowiedzenia lub wygaśniecie stosunku pracy
Sąd pracy orzeka o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu, stosując odpowiednio przepisy art. 45 k.p. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

W związku z powyższym, sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Powyższe nie ma zastosowania do pracowników w okresie ochrony przedemerytalnej, kobiety w ciąży, pracownicy w okresie urlopu macierzyńskiego oraz w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wy-powiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z uwagi na ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem w okresie ochrony przedemerytalnym albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem – ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.
Niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony bez wypowiedzenia

W razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę, zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

Uprawnienia pracownika w razie rozwiązania umowy o pracę z przyczyn nie dotyczących pracowników
Rozwiązywanie umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników uregulowane jest w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
– 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
– 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
– 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników
– zwanego dalej „grupowym zwolnieniem”.

Liczby odnoszące się do pracowników, o których mowa w ust. 1, obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.
Powyższe uregulowania stosuje się odpowiednio do tzw. zwolnień indywidualnych w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników. Pracownik może domagać się:
Odprawy pieniężnej

Zgodnie z art. 8 ust. 1 ww. ustawy, pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:
jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Wysokość odprawy nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Dopuszczalne jest uregulowanie korzystniejsze w wewnętrznych przepisach prawa pracy. Stosownie do poglądu Sądu Najwyższego, wskazanie fikcyjnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi w rzeczywistości zwolnionemu z przyczyn jego niedotyczących nie pozbawia tegoż pracownika prawa do odprawy pieniężnej (tak: wyrok SN z 26 stycznia 2001 r., I PKN 499/99).

Ponownego zatrudnienia
Pracodawca ma obowiązek ponownie zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia (nie jest to uprawnienie przysługujące pracownikowi zwolnionemu w ramach tzw. zwolnień indywidualnych), jeżeli zostaną spełnione następujące warunki:
pracownik musi zgłosić chęć ponownego zatrudnienia w ciągu roku od rozwiązania stosunku pracy;
pracodawca musi zatrudniać pracowników spoza zakładu na stanowisko zwolnionego pracownika bądź w tej samej grupie zawodowej;
nie upłynął okres 15 miesięcy na ponowne jego zatrudnienie.


Facebooktwittergoogle_pluslinkedinrssyoutubeby feather