Blog

Czym różni się mobbing od dyskryminacji?

Molestowanie
Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Jednym z przejawów dyskryminacji pracowników jest molestowanie.
Stosownie do art. 183a k.p. jest to niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery.
Za przejawy molestowania seksualnego, ustawodawca uznał każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.
Roszczenia pracownika
Pracownik, wobec którego stosowano kryterium dyskryminacyjne, może domagać się od pracodawcy: odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Dla możliwości żądania odszkodowania nie zachodzi konieczność rozwiązania stosunku pracy, ustawowa konstrukcja zasady równego traktowania pozwala żądać ochrony nie tylko pracownikowi, ale również kandydatowi na pracownika, w przypadku, gdy nie został on zatrudniony z uwagi na możliwe nierówne traktowanie.

Mobbing
Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Osobami mobbingującymi mogą być: współpracownik lub grupa współpracowników, kierownik, pracodawca. Podmiotem ich działań może być wyłącznie pracownik.
Ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a więc działania pracownika muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika. Działanie mobbera nie musi być sprzeczne z prawe, ale przynajmniej z obiektywnego punktu widzenia naganne i naruszające zasady współżycia społecznego. Jednakże, wydawanie przez pracodawcę zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy, co do zasady, nie stanowi naruszenia godności (dóbr osobistych) pracownika, nierównego traktowania lub dyskryminacji czy mobbingu (tak: I PK 103/05 wyrok SN 2005.12.08 OSNP 2006/21–22/321).
Z definicji mobbingu wynika konieczność wykazania zarówno bezprawności działania, jak również jego celu (poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika) i ewentualnych skutków działań pracodawcy (rozstrój zdrowia)- w przypadku, gdy pracownik będzie dochodził zadośćuczynienia na podstawie przepisów prawa pracy.
Roszczenia pracownika
Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Pracownik musi udowodnić, iż skutkiem mobbingu jest rozstrój zdrowia, w przypadku jednak, gdy taki skutek nie nastąpił, orzecznictwo dopuszcza możliwość dochodzenia zadośćuczynienia na podstawie przepisów kodeksu cywilnego, co wiąże się jednak z koniecznością spełnienia wszystkich przesłanek odpowiedzialności deliktowej. Podkreślić należy, iż pracodawca odpowiada nawet wtedy, gdy nie wiedział o stosowaniu mobbingu- może się uwolnić od tej odpowiedzialności tylko wtedy, gdy wykaże, iż przeciwdziałał zjawisku mobbingu np. wydał odpowiednie przepisy wewnątrzzakładowe statuujące tryb zgłoszenia przypadków mobbingu, a pracownik z nich nie skorzystał.
W przypadku, gdy pracodawca dokona skutecznej eskulpacji lub nastąpił skutek inny niż rozstrój zdrowia u pracownika nie jest wykluczona, na podstawie przepisów o naruszeniu dóbr osobistych lub przepisów kodeksu cywilnego o odpowiedzialności deliktowej, roszczenie bezpośrednio przeciwko sprawcy szkody.
Jeżeli pracownik wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny. W przypadku, gdy pracownik nie wskazał jako przyczyny rozwiązania stosunku pracy mobbingu lub nie dochował formy pisemnej, orzecznictwo dopuszcza możliwość dochodzenia przez niego odszkodowania na podstawie przepisów kodeksu cywilnego o odpowiedzialności deliktowej.
Czym różni się mobbing od dyskryminacji?
Czas trwania
Mobbing, co do zasady jest czynem uporczywym i długotrwałym, dyskryminacja może być czynem jednorazowym. Jednakże należy wskazać, iż orzecznictwo dopuszcza stosunkowo krótki okres czasu trwania mobbingu, w przypadku, gdy uzasadnia to stan faktyczny danej sprawy (przykładowo charakter pracy, który powoduje, iż pracownik ma styczność z mobberem tylko w określone dni pracy).

Ciężar dowodu
W przypadku mobbingu ciężar dowodu, że doszło do jakiejkolwiek przemocy psychicznej wobec pracownika, spoczywa na pracowniku. Działa tu ogólna zasada wyrażona w art. 6 k.c. Co do zasady, ciężar dowodu w przypadku dyskryminacji, został przerzucony na pracodawcę, który musi udowodnić, iż kierował się obiektywnymi kryteriami w stosunku do pracownika. Jednakże, w praktyce orzeczniczej wymaga się od powoda, aby wskazał co najmniej prawdopodobną przyczynę nierównego traktowania. W wyroku z 3 września 2010r., I PK 72/10 (LEX nr 653657) Sąd Najwyższy przyjął, że dyskryminowaniem w rozumieniu art. 183a § 1 k.p. jest nierówne traktowanie w zatrudnieniu z przyczyn określonych w tym przepisie; jednakże nie jest wystarczające powołanie się przez pracownika na bliżej nieokreślone „podłoże dyskryminacyjne”.
Brak ochrony przed mobbingiem na etapie rekrutacji
Ochrona przed dyskryminacją ma miejsce także na etapie rekrutacji, ustawodawca jednoznacznie wskazuje, iż pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie m.in. nawiązania stosunku pracy. Przyczyną braku analogicznego przepisu przy regulacji mobbingu jest charakter tego deliktu prawa praca, który musi odznaczać się cechą długotrwałości i uporczywości. Jednakże, zakres podmiotowy mobbingu został wyznaczony szerzej przy osobie mobbera- pracodawca odpowiada nie tylko za własne czyny, ale również za czyny współpracowników pracownika, jeżeli nie przeciwdziałał możliwości wystąpienie mobbingu w miejscu pracy.
Mobbing nie odnosi się do cechy prawnie chronionej
W przypadku dyskryminacji, ustawodawca określił konieczny związek gorszego traktowania z cechą prawnie chronioną (np. płeć, niepełnosprawność etc.). Katalog tych cech jest katalogiem przykładowym, stąd pracownik może wskazać inne niż wskazane w ustawie podłoże dyskryminacji.


Facebooktwittergoogle_pluslinkedinrssyoutubeby feather